En un mundo laboral en constante evolución, las expectativas y aspiraciones de los empleados han cambiado drásticamente. Una de las brechas generacionales más notables se manifiesta en la percepción del éxito profesional. Mientras que para la generación de los Baby Boomers, la escalera corporativa tradicional, coronada por un puesto directivo, representaba la cúspide de la realización profesional, las generaciones más jóvenes, en particular los millennials, parecen tener un mapa de ruta diferente. Esta divergencia, a menudo malinterpretada, es la raíz de fricciones y desencuentros en muchas organizaciones. Un jefe de la generación boomer, imbuido de la mentalidad de "ascenso o estancamiento", podría ver con desconcierto cómo sus talentosos empleados millennials declinan oportunidades de liderazgo, interpretándolo como una falta de ambición o compromiso. Sin embargo, detrás de esta aparente renuencia, existen razones profundas y bien articuladas que reflejan no una carencia, sino una redefinición de lo que significa una carrera satisfactoria en el siglo XXI.
No se trata de una falta de deseo de contribuir o de sobresalir, sino de una comprensión diferente del impacto, la influencia y, crucialmente, el equilibrio. Los millennials, y también la emergente generación Z, han crecido en un entorno de incertidumbre económica, avances tecnológicos acelerados y una mayor conciencia sobre la salud mental y el bienestar personal. Estas condiciones han moldeado una visión del trabajo que prioriza la flexibilidad, el propósito y la calidad de vida por encima de las insignias de estatus tradicionales. Para muchos, la imagen del directivo, con sus largas horas, su constante presión y, a menudo, una carga administrativa que los aleja del trabajo sustantivo que disfrutan, simplemente no es atractiva. Entender este cambio de paradigma no solo es una cuestión de empatía generacional, sino una necesidad estratégica para las empresas que desean retener y motivar a su talento más joven. Ignorar estas motivaciones significa arriesgarse a perder a profesionales valiosos que buscarán entornos donde sus aspiraciones, aunque distintas, sean valoradas y comprendidas.
La raíz del desencuentro: Dos visiones de la carrera profesional
La divergencia entre la generación boomer y los millennials respecto a la ambición y los cargos directivos es el resultado de contextos socioeconómicos y culturales muy diferentes. Los Baby Boomers, nacidos en la posguerra, crecieron en una era de relativa estabilidad económica y crecimiento industrial. Para ellos, la lealtad a una empresa, la dedicación a largo plazo y la progresión ascendente en la jerarquía eran la ruta esperada hacia la seguridad financiera y el estatus social. El puesto directivo no solo implicaba un mayor salario, sino también un reconocimiento explícito del éxito, con oficinas más grandes, asistentes y la capacidad de influir en decisiones importantes. Era una recompensa tangible por años de esfuerzo y sacrificio, y el objetivo final para muchos que buscaban construir una carrera sólida y predecible. La cultura organizacional de su época reforzaba esta visión, con estructuras rígidas y caminos claros para el ascenso.
Por otro lado, los millennials han crecido en un panorama muy distinto. Han presenciado crisis económicas globales, la precarización laboral, el auge de la economía gig y una hiperconectividad que difumina las fronteras entre el trabajo y la vida personal. La promesa de la lealtad a una empresa a cambio de seguridad de por vida se ha desvanecido, sustituida por la realidad de la inestabilidad laboral y la necesidad de una reinvención constante. Han visto a sus padres o abuelos trabajar incansablemente para alcanzar puestos de liderazgo, solo para enfrentarse al estrés, el agotamiento o incluso la obsolescencia cuando la tecnología o los mercados cambiaron. Esta observación ha generado una desconfianza inherente hacia el modelo tradicional y una reevaluación de lo que realmente constituye una vida profesional plena y exitosa.
Es aquí donde, en mi opinión, radica el núcleo del conflicto: no es una falta de ambición por parte de los millennials, sino una redefinición de qué es la ambición. Ya no se trata únicamente de ascender en una jerarquía, sino de optimizar la vida en general, donde el trabajo es solo una pieza del rompecabezas, no la totalidad.
Prioridad al equilibrio entre vida laboral y personal
Quizás la razón más contundente por la que muchos millennials evitan los cargos directivos es el deseo innegociable de un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal. A diferencia de generaciones anteriores, que a menudo sacrificaron horas de sueño, tiempo familiar y pasatiempos en aras del avance profesional, los millennials han priorizado la calidad de vida. Han sido testigos de las consecuencias negativas del agotamiento y el estrés crónico en sus predecesores, y están decididos a no repetir ese patrón. Los puestos directivos suelen venir acompañados de expectativas de disponibilidad constante, responsabilidades ininterrumpidas, viajes frecuentes y jornadas laborales extensas, lo que choca directamente con esta prioridad.
Para un millennial, el éxito no se mide solo por el tamaño del título o el salario, sino por la capacidad de dedicar tiempo a sus pasiones, a su familia, a su bienestar físico y mental, y a su desarrollo personal fuera del ámbito laboral. La posibilidad de trabajar de forma remota o híbrida, de tener horarios flexibles y de disfrutar de un mayor control sobre su propia agenda, es a menudo más valiosa que un aumento de sueldo o un puesto de más alto rango que comprometa estas libertades. En este sentido, la "ambición" se traduce en la búsqueda de un estilo de vida que permita la plenitud en múltiples esferas, no solo en la profesional.
Búsqueda de propósito y significado
Otra razón fundamental es la búsqueda de propósito y significado en el trabajo. Los millennials no solo quieren un cheque de pago; quieren sentir que su trabajo importa, que están contribuyendo a algo más grande que ellos mismos. Las nuevas generaciones tienen una conciencia social y ambiental mucho más desarrollada, y esperan que sus empleadores reflejen esos valores. Un puesto directivo, especialmente en grandes corporaciones, puede percibirse como burocrático, centrado en la política interna y alejado del impacto directo en el producto, el cliente o la sociedad.
Prefieren roles donde puedan aplicar sus habilidades de manera significativa, donde vean el resultado de su esfuerzo y donde se sientan alineados con la misión de la empresa. Si un cargo directivo implica más reuniones, más gestión de personas y menos tiempo para la creación, la innovación o la resolución directa de problemas que les apasionan, es probable que lo rechacen. El deseo de un impacto tangible y la autenticidad en su rol son factores motivadores poderosos que a menudo superan el atractivo de un título. Pueden preferir ser "expertos" en su campo, "líderes de proyecto" sin reportes directos, o "influenciadores técnicos" que realmente mueven la aguja, en lugar de ser meros administradores.
Flexibilidad y autonomía como valores clave
La flexibilidad y la autonomía son valores intrínsecos para las nuevas generaciones. Han crecido en la era digital, donde la información está al alcance de la mano y el trabajo no está necesariamente atado a un cubículo o a un horario de 9 a 5. La idea de que el mejor trabajo se realiza bajo supervisión constante o dentro de un marco rígido es ajena a su experiencia. Valoran la capacidad de elegir dónde, cuándo y cómo realizan su trabajo, confiando en su propia capacidad para gestionar sus tareas y alcanzar objetivos.
Los cargos directivos, tradicionalmente, implican una mayor responsabilidad pero a menudo una menor autonomía sobre la propia ejecución del trabajo. Los gerentes son responsables de sus equipos, de cumplir con las metas departamentales y de adherirse a las directrices de la alta dirección. Esto puede traducirse en menos libertad para innovar, para tomar decisiones arriesgadas o para experimentar con nuevos enfoques, ya que la rendición de cuentas es mucho mayor. Para un millennial que valora la independencia y la capacidad de forjar su propio camino, esta restricción puede ser un desincentivo significativo. Harvard Business Review ha explorado cómo el propósito impulsa a los millennials.
Percepción del liderazgo y la gestión
La percepción de lo que implica ser un directivo también ha cambiado. Para muchos millennials, los puestos de gestión se asocian con una serie de desafíos poco atractivos:
- Estrés y responsabilidad: La presión de gestionar personas, proyectos y presupuestos, a menudo con recursos limitados y expectativas elevadas, es una carga pesada que muchos prefieren evitar.
- Tareas administrativas: Gran parte del trabajo de un directivo es administrativo (reuniones, informes, burocracia), lo que puede alejarlo del trabajo creativo o técnico que realmente disfrutan.
- Problemas con el personal: La gestión de personas implica lidiar con conflictos, motivar equipos y, en ocasiones, tomar decisiones difíciles sobre el desempeño, algo que no todos están dispuestos a asumir.
- Menos "hacer", más "supervisar": Muchos millennials disfrutan de la acción, de la ejecución de tareas y de la resolución directa de problemas. Un rol directivo a menudo significa delegar y supervisar, lo que puede resultar menos gratificante para aquellos que valoran la contribución directa.
- Modelos de liderazgo desfasados: Algunos millennials han tenido malas experiencias con líderes que operan bajo un modelo de "comando y control", y no desean replicar ese estilo ni ser parte de una estructura que lo promueva. La evolución hacia un liderazgo más horizontal y facilitador es algo que valoran, pero no siempre es lo que encuentran en los roles directivos tradicionales.
Realidades económicas y la ecuación de valor
Las realidades económicas también juegan un papel crucial. Muchos millennials cargan con deudas estudiantiles significativas y se enfrentan a un coste de vida elevado, especialmente en vivienda. Si bien un cargo directivo ofrece un aumento salarial, este incremento puede no ser lo suficientemente atractivo como para compensar el sacrificio personal que implica. Si el estrés y las horas extras se disparan, el "salario por hora" efectivo puede no ser tan ventajoso como parece.
Además, los millennials son más propensos a evaluar el "valor" de un puesto de manera holística: ¿Qué beneficios no monetarios ofrece? ¿Qué flexibilidad? ¿Qué oportunidades de crecimiento personal y profesional (no solo jerárquico)? Si el paquete total no compensa el sacrificio en otras áreas de su vida, simplemente no lo ven como una buena inversión de su tiempo y energía. El Centro de Investigación Pew ha publicado estudios extensos sobre las características de los millennials, incluyendo sus aspiraciones profesionales y desafíos económicos.
Desarrollo de habilidades y especialización
Finalmente, muchos millennials prefieren enfocar su carrera en la especialización y el desarrollo de habilidades técnicas o creativas, en lugar de desviarse hacia la gestión. Ven el valor en convertirse en expertos en su campo, en mantenerse actualizados con las últimas tecnologías y metodologías, y en ser reconocidos por su conocimiento profundo. Un rol directivo a menudo implica alejarse de la ejecución directa y dedicarse más a la coordinación y administración, lo que puede ser percibido como un freno al desarrollo de sus habilidades core.
Para ellos, el "crecimiento" no significa necesariamente ascender a un puesto de gestión, sino profundizar en su área de expertise, adquirir nuevas competencias o incluso transicionar hacia roles de consultoría o liderazgo de proyectos sin la carga de la gestión de personas. La idea de un "path de experto" paralelo al "path de gestión" es algo que muchas empresas modernas están empezando a implementar precisamente para retener a este tipo de talento. La capacidad de aprender y crecer continuamente es un motivador clave, y si el rol directivo no lo ofrece de la manera deseada, simplemente no será su primera opción.
Un nuevo camino para el liderazgo: Adaptación organizacional
Ante este panorama, la pregunta clave para las organizaciones y los líderes de la generación boomer no es cómo convencer a los millennials de que quieran cargos directivos, sino cómo adaptar sus estructuras y ofertas de carrera para que sigan siendo atractivas y relevantes. La solución no pasa por ignorar o criticar estas nuevas aspiraciones, sino por comprenderlas y construir puentes.
Primero, las empresas deben reconocer que la ambición no tiene una única forma. Deben crear y promover "caminos de carrera paralelos", donde la especialización técnica o creativa sea tan valorada y recompensada como la gestión de equipos. Esto significa ofrecer aumentos salariales, reconocimiento y oportunidades de influencia a aquellos que eligen ser expertos en su campo, sin obligarlos a asumir responsabilidades directivas. Forbes ha abordado en varios artículos el porqué de esta tendencia.
Segundo, es crucial redefinir el liderazgo. El "líder" ya no tiene que ser necesariamente la persona con el título más alto o el que da órdenes. Puede ser un facilitador, un mentor, un líder de proyecto, un experto técnico que guía a otros. Las empresas deberían invertir en formar a sus líderes para que adopten un estilo más transformacional, empático y que se centre en el coaching y el apoyo, en lugar del control. Esto podría hacer que los roles de gestión sean más atractivos para aquellos que buscan impactar positivamente a otros sin la carga de la microgestión.
Tercero, la flexibilidad no es un beneficio, es una expectativa. Ofrecer opciones de trabajo remoto, horarios flexibles y autonomía en la forma de realizar el trabajo ya no es un "plus", sino un requisito fundamental para atraer y retener a las nuevas generaciones. Las empresas que se aferran a modelos rígidos se encontrarán en desventaja. Un estudio de McKinsey muestra la importancia del equilibrio vida-trabajo en el futuro del trabajo.
Finalmente, la comunicación transparente sobre las responsabilidades y los desafíos de un puesto directivo es esencial. Si un millennial comprende claramente lo que implica un rol de liderazgo y siente que la empresa está dispuesta a apoyarle con recursos, capacitación y la flexibilidad necesaria para mantener su equilibrio, podría ser más propenso a considerarlo. Se trata de presentar una imagen realista y ofrecer un apoyo genuino, en lugar de vender una imagen idealizada que no corresponde con la realidad.
En última instancia, el éxito de las organizaciones en esta nueva era dependerá de su capacidad para escuchar, adaptarse y valorar las diversas formas en que el talento desea contribuir y crecer. No se trata de una capitulación ante las "exigencias" de una generación, sino de una evolución necesaria para seguir siendo competitivos y relevantes en un mercado laboral dinámico. Reconocer y respetar que la ambición y el éxito profesional tienen múltiples facetas es el primer paso para construir una fuerza laboral diversa, motivada y productiva. El Foro Económico Mundial ofrece una visión sobre el futuro del trabajo y las habilidades necesarias.